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La réécriture du code du travail, ce sera dès 2016 pour la durée du travail, les repos et les congés et dans deux ans pour le reste

Réforme du code du travail

Réécriture du code du travail
Dans la suite du rapport Combrexelle remis le 9 septembre 2015, le gouvernement se propose de procéder à une réécriture du code du travail, pour permettre de traiter les sujets au niveau le plus proche de la réalité des entreprises et le rendre plus lisible. En outre, il s’agira de laisser plus de place à la négociation collective.
À l’inverse de la recodification de 2008, cette réécriture ne sera pas uniquement à droit constant. En revanche, il n’y aura pas d’inversion de la hiérarchie des normes.
Le code du travail sera réécrit sur la base, pour chaque chapitre, d’une architecture nouvelle qui reposera sur trois niveaux distincts :
Le but est de donner plus de place aux partenaires sociaux et plus de marge de manœuvre aux accords collectifs, sans oublier des mesures visant à permettre aux TPE/PME de profiter de ces nouvelles opportunités.
Dès 2016 pour la durée du travail, les repos et les congés, à horizon 2018 pour l’ensemble du code du travail
Les travaux de réécriture de l’ensemble du code s’étaleront sur deux ans (horizon 1er semestre 2018).
Mais dès 2016, une loi réécrira les parties du code du travail consacrées à la durée du travail, aux repos et aux congés (un peu plus de 150 pages, annotations comprises, dans le Code du travail annoté du groupe Revue Fiduciaire).
Ces parties ont pour caractéristique de porter sur des questions touchant au quotidien des employeurs et des salariés (durées hebdomadaires et quotidiennes de travail, aménagement du travail sur l’année, congés, astreintes, etc.). En outre, elles sont touchées par les transformations récentes du travail, notamment celles liées au numérique, comme l’a mis en exergue le rapport de Bruno Mettling remis le 15 septembre 2015 (ex. : droit à la déconnexion, télétravail, utilisation et sécurisation du forfait jours).
Un projet de loi sera présenté début 2016, pour une adoption avant l’été ou pendant l’été.
Voilà pour le cadre général. En revanche, le Premier ministre n’est pas véritablement entré dans le détail des marges de manœuvre qui seront ouvertes aux acteurs du monde du travail (employeurs, syndicat, etc.). Ces questions seront sans doute abordées avec les partenaires sociaux, lors de la phase de consultation préalable au projet de loi.
Cela étant, le dossier de presse contient quelques exemples simplifiés pour permettre d’approcher « l’esprit » de la réforme  :
Méthode de réécriture
Dès novembre 2015, une « mission des Sages » sera constituée. Présidée par Robert Badinter, elle sera composée de deux Conseillers d’État, de deux magistrats de la Cour de cassation et de deux universitaires.
D’ici janvier 2016, elle proposera au gouvernement les principes fondamentaux destinés à guider les travaux de réécriture du code du travail, principes qui seront ensuite intégrés au projet de loi.
Sur la base de ces principes et des consultations qui seront effectuées auprès des partenaires sociaux, le gouvernement présentera début 2016 un projet de loi de réforme du droit du travail. Le texte portera sur les principes de réécriture du code et, de façon plus immédiate, sur la nouvelle architecture des parties sur la durée du travail, les repos et les congés.
La réécriture de l’ensemble du code du travail (horizon 2 ans, 1er semestre 2018) sera confiée à la mission, élargie à des personnalités qualifiées (juristes, universitaires, praticiens des relations sociales). Elle rendra des comptes réguliers aux partenaires sociaux et au législateur.
Dynamiser la négociation collective
Au-delà de la question des hommes et de leur formation, renforcer la culture de la négociation collective en France suppose, selon le Premier ministre, d’adapter le cadre juridique, et notamment les conditions de conclusion, de révision et de dénonciation des accords.
À s’en tenir au dossier de presse, les concertations auraient mis en lumière les inconvénients à prévoir une durée limitée de 4 ans pour tous les accords d’entreprise et de branche, proposée par le rapport Combrexelle. À l’opposé, il faudra éviter les accords « dormants » jamais renégociés, voire impossibles à dénoncer ou réviser.
Redynamiser la négociation collective pourrait ainsi passer par :
Le principe de l’accord majoritaire sera étendu.
Réduction du nombre de branches professionnelles
Renforcer la place des accords de branche suppose d’avoir des branches « vivantes » et en capacité de négocier.
Le gouvernement souhaite réduire le nombre de branches professionnelles de 700 à 400 branches à la fin 2016, à 200 d’ici 2 ans pour arriver à terme à 100 branches environ.
S’ils le souhaitent, les partenaires sociaux pourront conclure un accord de méthode d’ici la fin 2015 sur ce sujet, dont les principes pourront inspirer le projet de loi de début 2016.
Dans tous les cas, le projet loi fixera le principe de la disparition d’ici fin 2016 :
La loi prévoira, en l’absence d’avancées dans les 3 ans qui suivront la loi, les critères selon lesquels les pouvoirs publics procéderont aux regroupements (branches de moins de 5 000 salariés, cohérence sectorielle, etc.).
Elle laissera le soin aux partenaires sociaux de fixer d’autres critères et les modalités des regroupements dans cette période de transition.
Il y aura en outre une période transitoire pendant laquelle les stipulations des anciennes conventions collectives pourront continuer à coexister au sein d’une nouvelle branche, afin de faciliter les rapprochements.
Permettre aux TPE/PME d’accéder aux marges de négociation
Partant du constat que nombreuses TPE/PME ne peuvent pas, dans les faits, accéder aux marges de manœuvre ouvertes par la négociation collective, le gouvernement entend prendre plusieurs mesures, dans le cadre du projet de loi, visant à leur permettre d’en profiter.
Pour favoriser l’accès aux dispositifs dont la mise en oeuvre requiert un accord, plusieurs pistes sont évoquées, dont notamment l’élaboration au niveau de la branche d’accords-types spécifiques s’appliquant dans les TPE et le renforcement du mandatement d’un salarié par une organisation syndicale pour négocier.


Dossier de presse : http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2015/11/04.11.2015_dossier_de_presse_-_orientations_du_gouvernement_pour_la_reforme_du_code_du_travail.pdf ; Exemples concrets : http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2015/11/04.11.2015_cas_concrets_-_orientations_du_gouvernement_pour_la_reforme_du_code_du_travail.pdf

Recherche de reclassement au sein du groupe : l'employeur n'est pas tenu de diffuser le profil personnalisé des salariés

Licenciement économique

Lors d’un licenciement économique collectif accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur doit mettre en œuvre un plan de reclassement prévoyant, parmi d’autres mesures, le recensement du nombre, de la nature et de la localisation des emplois disponibles dans les sociétés du groupe (c. trav.
Dans cette affaire, des salariés licenciés dans le cadre d’un PSE estimaient que leur ancien employeur aurait dû faire plus et lui reprochaient d’avoir manqué à son obligation de reclassement, faute d’avoir précisé aux sociétés du groupe les caractéristiques précises des postes occupés par les salariés dont le licenciement était envisagé, ainsi que leur ancienneté, leur qualification et leurs compétences.
Mais pour la cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, la recherche de postes de reclassement dans le groupe a des limites. Certes, l’employeur doit donner aux autres entités du groupe des informations précises sur les postes supprimés (nombre, nature, classification, localisation, statut, rémunération), afin d’obtenir des réponses pertinentes, qui permettront d’intégrer au PSE des propositions de reclassement adaptées. Rappelons à ce titre que l’envoi d’une lettre circulaire destinée à faire remonter les divers emplois disponibles dans le groupe, sans autre précision, est insuffisant (cass. soc. 13 février 2008, n°
Toutefois, l’employeur n’a pas à aller jusqu’à diffuser au sein du groupe le profil personnalisé des salariés concernés. Il peut le faire (cass. soc. 22 octobre 2014, n°


Cass. soc. 28 octobre 2015, n° 14-17712 FSPB

Une aide financière pour l'amélioration des conditions de travail

Aides

Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) a pour objet de promouvoir et soutenir, au moyen d’une aide financière versée sous forme de subvention, des projets d’expérimentation, sur le champ de l’amélioration des conditions de travail.
Un arrêté du 22 octobre 2015 abroge le précédent texte sur la subvention du FACT (arrêté du 14 avril 2008, JO du 26) et définit les nouvelles modalités du dispositif.
Le dispositif s’adresse aux les entreprises de moins de 300 salariés (au lieu de moins de 250), aux organismes représentant des branches professionnelles (au plan national ou local) et aux associations (arrêté du 22 octobre 2015, art. 2).
Les projets d’expérimentation s’inscrivent dans une démarche participative. Les institutions représentatives du personnel ou, à défaut, les salariés doivent être informés du contenu du projet qui fera l’objet d’une subvention du FACT et être associées à sa mise en œuvre (arrêté du 22 octobre 2015, art. 1).
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, les projets éligibles s’inscrivent dans une démarche d’action individuelle d’accompagnement direct.
Le FACT prend en charge une partie des coûts hors TVA. Sa participation financière porte exclusivement sur (arrêté du 22 octobre 2015, art. 3) :
L’aide financière ne peut pas porter sur des dépenses liées à des investissements.
Enfin, le FACT intervient dans une logique de cofinancement. L’ensemble des financements publics ne peut pas excéder 80 % du montant du projet.


Arrêté du 22 octobre 2015, JO du 30

Aucun ordre des licenciements à fixer lorsque l'employeur n'a pas de choix à opérer parmi les salariés

Licenciement collectif pour motif économique

En principe, lors d’un licenciement pour motif économique, collectif comme individuel, l’employeur doit fixer certains critères permettant de déterminer l’ordre des licenciements (c. trav.
Par exception, si les circonstances font que l’employeur n’a aucun choix à opérer parmi les salariés, il n’aura pas à appliquer un ordre des licenciements. C’est, par exemple, le cas lorsqu’une modification de leur contrat de travail est proposée à tous les salariés et que les licenciements concerneront tous ceux qui ont refusé cette modification. L’employeur n’ayant aucun choix à faire parmi les salariés ayant refusé la modification de leur contrat, il n’a donc pas à appliquer un ordre des licenciements (cass. soc. 27 mars 2012, n°
Dans cette affaire, l’employeur était placé dans les mêmes circonstances contrairement à ce que prétendaient les salariés. Suite à la fermeture d’un établissement situé en Haute-Marne, le nombre de salariés ayant accepté la modification de leur contrat de travail consistant en une mutation dans un établissement situé dans l’Orne était inférieur au nombre de postes disponibles sur cet autre site. Il était donc clair que tous ces salariés allaient conserver leur emploi. En revanche, tous les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail allaient être licenciés. L’employeur n’avait donc pas de choix à opérer, de sorte que l’établissement d’un ordre des licenciements ne s’imposait pas.


Cass. soc. 28 octobre 2015, n° 14-17712 D

En cas de transfert partiel d'entreprise, il faut l'autorisation de l'inspecteur du travail pour les salariés ayant demandé l'organisation des élections professionnelles

Salariés protégés

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (c. trav.
S’il s’agit d’un transfert simplement « partiel » d’entreprise ou d’établissement, le transfert des salariés protégés compris dans l’opération doit être soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (c. trav.
Le code du travail dresse la liste des bénéficiaires de cette protection (c. trav.
Or, dans le code du travail antérieur à la recodification de 2008, l’autorisation de l’inspecteur du travail était bien nécessaire pour cette catégorie de salariés, et ce pendant les 6 mois suivant l’envoi par le syndicat de la lettre officialisant la demande d’organisation des élections (c. trav.
La Cour de cassation s’est trouvée confrontée à cette divergence entre l’ancien code et le nouveau code, à l’occasion d’un litige relatif à l’annulation du transfert d’un salarié ayant demandé à l’employeur de procéder à l’élection des délégués du personnel (DP), pour lequel aucune autorisation n’avait été sollicitée.
La Cour d’appel avait refusé d’annuler le transfert pour une raison simple : le salarié qui demande à l’employeur d’organiser des élections professionnelles sans être titulaire d’un mandat n’est pas visé à l’article L. 2414-1 du nouveau code du travail.
Cet arrêt est cassé par la Cour de cassation, qui revient aux principes ayant gouverné la recodification du code du travail.
La recodification du code du travail est intervenue à droit constant, sauf dispositions expresses contraires, ce qui n’était pas le cas en l’espèce (loi
Ainsi, les salariés ayant demandé l’organisation des élections, et dont la demande a été reprise par une organisation syndicale, ne peuvent être compris dans un transfert partiel d’entreprise qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, sollicitée 15 jours avant la date arrêtée pour le transfert. La règle, appliquée ici un salarié ayant demandé l’élection des DP, vaut aussi à notre sens pour l’élection du CE.
On notera qu’en cas de licenciement, il n’y a aucune ambiguïté, puisque le nouveau code du travail prévoit bien une protection de 6 mois pour les salariés demandeurs d’élections des DP ou du CE (c. trav.


Cass. soc. 28 octobre 2015, n° 14-12598 FSPB

Un vol de carburant jugé comme une faute grave, même avec douze ans d'ancienneté

Licenciement

Dans un arrêt rendu par a Cour de cassation le 14 octobre 2015, un salarié qui occupait un poste de cariste manutentionnaire depuis près de 12 ans a été licencié pour faute grave.
L’employeur lui reprochait d’avoir, pendant les fêtes de Noël, rempli le réservoir de son véhicule personnel, ainsi que plusieurs bidons, avec le fioul de l’entreprise qui était stocké dans la cuve d’un des ateliers. Le salarié avait ensuite disposé les bidons pleins dans son véhicule personnel et avait quitté l’entreprise avec le chargement.
Cependant, ce jour-là le salarié n’était pas seul, puisque, devant les gendarmes, un collègue avait déclaré, avec des détails, l’avoir vu se servir de gasoil à la pompe de l’entreprise.
Pour sa défense, le salarié contestait son licenciement pour faute grave en faisant valoir que ses 12 années d’ancienneté dans l’entreprise sans sanction disciplinaire étaient de nature à retirer tout caractère de gravité à l’unique vol qui lui était imputé.
Mais pour la cour d’appel suivie par la Cour de cassation, le fait pour un salarié de remplir le réservoir de son véhicule ainsi que plusieurs bidons avec le fioul de l’entreprise est un comportement qui rend impossible le maintien dans l’entreprise et constitue une faute grave.
Le licenciement du salarié pour faute grave, sans préavis et sans indemnités légales ou conventionnelles de licenciement était donc valable. Si la circonstance atténuante liée à l’ancienneté du salarié et au caractère isolé de la faute a pu être prise en compte pour apprécier la faute d’un salarié qui avait détourné une quantité minime de carburant (cass. soc. 5 juin 2001, n°
La faute grave est caractérisée dès lors que la quantité de carburant détournée est substantielle, que le vol est commis au préjudice d’un client de l’entreprise (cass. soc. 7 juin 2007, n°


Cass. soc. 14 octobre 2015, n° 14-16104 D

Le Conseil d'État précise le rôle de l'instance de coordination des CHSCT en cas de licenciement avec PSE

CHSCT

Dans le cadre d’un projet de licenciement d’au moins 10 salariés en 30 jours lié à la réorganisation de deux établissements, l’employeur avait négocié avec les syndicats un accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (c. trav.
Compte tenu des répercussions de ce projet sur les conditions de travail, l’employeur avait en parallèle engagé un processus de consultation des CHSCT, mais en passant par une instance de coordination. Rappelons que cette instance peut être mise en place par l’employeur en cas de projet commun à plusieurs établissements, pour organiser le recours à une expertise unique (c. trav.
Dans cette affaire, l’instance de coordination avait piloté l’expertise, puis émis un avis. L’employeur avait alors estimé qu’il n’y avait pas à solliciter l’avis des CHSCT et qu’il pouvait poursuivre la procédure, en soumettant l’accord collectif-PSE au DIRECCTE (c. trav.
Or, pour le Conseil d’État, le DIRECCTE n’aurait jamais dû valider cet accord collectif. En effet, la mise en place d’une instance temporaire de coordination ne dispense pas de procéder à la consultation de chaque CHSCT, y compris lorsque l’instance rend elle-même un avis. Les CHSCT n’ayant pas été consultés, il fallait rejeter la demande de validation.
Cette décision doit néanmoins être relativisée, compte tenu des récentes modifications intervenues à la suite de la loi relative au dialogue social, qui a sensiblement renforcé les prérogatives de l’instance de coordination (loi
Avant cette réforme, l’instance avait essentiellement pour rôle de piloter l’expertise unique. Elle avait la faculté de rendre un avis (ce n’était pas obligatoire), mais il fallait en tout état de cause recueillir celui des CHSCT. De ce point de vue, la décision du Conseil d’État est conforme aux textes en vigueur à l’époque des faits.
Cependant, depuis le 19 août 2015, il y a réellement deux niveaux de consultation (c. trav.
Compte tenu de ces nouvelles dispositions, on ne peut donc plus poser pour principe qu’il faut toujours consulter les CHSCT, indépendamment de la mise en place éventuelle d’une instance de coordination. Aujourd’hui, en présence d’une telle instance, la consultation des CHSCT ne s’impose que pour les mesures d’adaptation spécifiques à leur établissement.
Le Conseil d’État apporte enfin une précision d’importance, en indiquant qu’un CHSCT n’est pas en mesure de contester une décision de validation ou d’homologation du PSE. En effet, cette action doit en principe être exercée dans les 2 mois suivant la communication de la décision de l’administration (c. trav.


CE 21 octobre 2015, n° 386123

Le décret sur le nombre maximal de stagiaires par organisme d'accueil et par tuteur est sorti

Stages

La loi du 10 juillet 2014 sur l’encadrement des stages a posé le principe d’un nombre maximal de stagiaires par organisme d’accueil et par tuteur (c. éduc.
Les nouvelles règles relatives au quota de stagiaires par organisme d’accueil et au nombre maximal de stagiaires par tuteur s’appliquent aux conventions de stages conclues postérieurement à la publication du décret au JO (décret
Le quota respect du quota s’apprécie par semaine, ce qui oblige à un suivi régulier. Le nombre maximum de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans un organisme d’accueil doté de la personnalité morale est égal à (c. éduc.
L’effectif de référence correspond au chiffre le plus élevé entre (c. éduc.
Les plafonds de 15 % et 3 stagiaires peuvent être relevés pour les périodes de formation en milieu professionnel obligatoires prévues dans le cadre des enseignements du second degré conduisant à un diplôme technologique ou professionnel. L’autorité académique peut fixer par arrêté une limite pouvant aller jusqu’à 20 % de l’effectif lorsque celui-ci est supérieur ou égal à 30 ou 5 stagiaires lorsque l’effectif est inférieur à 30, en limitant le cas échéant cette dérogation à certains secteurs d’activité (c. éduc.
Par ailleurs, depuis la loi du 10 juillet 2014, l’organisme d’accueil doit désigner un tuteur chargé d’encadrer le stagiaire (c. éduc.
L’organisme d’accueil s’expose à une amende administrative en cas de violation de certaines dispositions relatives à l’encadrement des stages (quota maximal de stagiaires par organisme d’accueil, obligation de désigner un tuteur, mais aussi quelques autres règles). Cette amende peut aller jusqu’à 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement (4 000 € en cas de récidive) (c. éduc.


Décret 2015-1359 du 26 octobre 2015, JO du 28

Le salarié doit établir l'existence de faits qui constituent un harcèlement moral

Charge de la preuve

La loi interdit les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav.
Pour autant, lorsque le salarié saisit le conseil de prud’hommes parce qu’il s’estime victime de harcèlement moral, il lui faut avancer en premier des faits permettant d’établir l’existence d’un tel comportement (c. trav.
Lorsque, comme dans cette affaire, l’ensemble des éléments fournis par le salarié ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il ne peut pas être reproché aux juges de l’avoir débouté de ses demandes et d’avoir, en agissant de la sorte, inversé la charge de la preuve.
De fait, ici, le salarié n’avait produit aucun témoignage de collègues de travail ou de tiers et les courriels échangés ne démontraient aucune attitude déstabilisatrice de l’employeur. Les juges ont, en outre, constaté que les préconisations du médecin du travail, qui a reçu le salarié a plusieurs reprises, avaient été respectées et qu’aucun élément ne corroborait un retard mis par l’employeur à prendre en compte l’adaptation à l’environnement professionnel du salarié qui avait été reconnu « travailleurs handicapé ».


Cass. soc. 14 octobre 2015, n° 14-11207 D

Le décret sur la « liste noire » des entreprises condamnées pour travail illégal est sorti

Travail illégal

La loi relative à la concurrence sociale déloyale du 10 juillet 2014 avait posé un cadre juridique permettant de publier sur Internet la « liste noire » des entreprises condamnées pour travail illégal (loi
Cette peine complémentaire de « mise à l’index » concerne les entreprises condamnées au pénal pour travail dissimulé, emploi de ressortissants étrangers sans titre de travail, marchandage ou prêt illicite de main-d’œuvre. Elle doit être décidée par un juge et peut durer deux ans (c. trav.
La diffusion est effectuée sur une rubrique dédiée du site Internet du ministère du travail, qui est consultable librement (c. trav.
Lorsqu’une personne physique ou morale est condamnée par une décision pénale pour l’une des infractions de travail illégal, le greffe de la juridiction ne peut transmettre la décision de condamnation au ministère du travail que lorsque celle-ci a acquis un caractère définitif (ex. : délai d’appel écoulé). De plus, il doit informer la personne condamnée de la transmission de la décision en vue d’une diffusion sur internet (c. trav.
La peine prend effet à compter de la date de mise en ligne de la décision sur le site internet, pour la durée qui a été fixée par la décision (c. trav.
Les informations mises en ligne ont trait notamment (c. trav.
Le ministre du travail doit faire le nécessaire pour assurer la protection de ces informations, afin d’empêcher leur indexation par les sites de moteur de recherche. De surcroît, ces informations ne peuvent pas faire l’objet d’une reproduction sur d’autres sites internet ou sur tout support électronique (c. trav.


Décret 2015-1327 du 21 octobre 2015, JO du 23