La loi « Dialogue social » met en place un mécanisme de subrogation pour l'indemnisation du congé de formation économique, sociale et syndicale

Congés

Jusqu’à la fin 2014, les employeurs de 10 salariés et plus étaient tenus de rémunérer le congé de formation économique, sociale et syndicale, dans la limite de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l’année en cours. Depuis le 1er janvier 2015, l’indemnisation du congé est assurée au moyen des crédits du fonds paritaire spécifique dédié au financement des organisations syndicales de salariés et d’employeurs (loi
La loi sur le dialogue social, publiée au Journal officiel du 18 août 2015, effectue un retour partiel en arrière en mettant en place un mécanisme de subrogation, qui doit être complété par un décret d’application. Quel que soit l’effectif de l’entreprise, le maintien de tout ou partie de la rémunération d’un bénéficiaire du congé est de droit, si une organisation syndicale en fait la demande, dès lors qu’elle est constituée depuis au moins 2 ans, que son champ couvre l’entreprise ou l’établissement et qu’elle satisfait aux critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines (c. trav.
Le syndicat doit présenter une demande expresse et écrite, en précisant le niveau de maintien de rémunération qu’il demande. Il annexe à sa demande l’accord écrit du salarié, nécessaire à la mise en œuvre du dispositif. L’employeur doit maintenir la rémunération demandée et les cotisations et contributions sociales y afférentes.
Une convention conclue entre l’organisation syndicale et l’employeur fixe le montant que le syndicat rembourse à l’employeur et le délai dans lequel ce remboursement est effectué.
À défaut de convention, l’organisation syndicale doit rembourser la totalité du montant dont elle a demandé le maintien (sauf accord collectif en disposant autrement). Ce remboursement, qui comprend le montant des cotisations et contributions sociales se rapportant à la rémunération maintenue, intervient dans un délai à définir par décret. En cas de non-remboursement, l’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans des conditions et les limites à prévoir par décret.
Lorsque l’employeur est couvert par un accord collectif mettant à sa charge tout ou partie de la rémunération du salarié, la demande du syndicat ne peut porter, au maximum, que sur le différentiel entre la rémunération totale du salarié et la prise en charge prévue par l’accord.


Loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 25, JO du 18